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¿Qué se necesita para trabajar en una startup? Estos son algunos consejos de un reclutador de empresas emergentes.
La mayoría de las personas intenta completar el proceso de búsqueda de empleo lo más rápido posible: postularse, entrevistarse, recibir la oferta y, con suerte, ser feliz. Sin embargo, para David Gaspin, su carrera gira en torno al uso de este proceso para emparejar candidatos y ayudar a las empresas emergentes a crecer desde cero.
«La parte más satisfactoria de la contratación es que todo lo que haces tiene un impacto real», dijo Gaspin, vicepresidente senior de recursos humanos de Delos, una empresa de tecnología y bienestar inmobiliario cuya misión es crear espacios que contribuyan activamente a la salud, el rendimiento y el bienestar humanos. “Podría ser encontrar al candidato que se ajuste a ese rol imposible, o podría estar desarrollando nuevos programas de aprendizaje, desarrollo e integración que ayuden a nuestros empleados a involucrarse más a medida que desarrollan sus carreras. . «
A pesar de su pasión por su profesión, la carrera de Gaspin no se inició en la contratación ni en los recursos humanos. Se inició en otra industria apasionada: el teatro musical.
«Como tanta gente, me mudé a la ciudad de Nueva York con el sueño de ir al teatro musical y estar en el escenario», dice por teléfono. Después de seis años de disfrutar del escenario y cumplir sus sueños teatrales, Gaspin decidió pasar a un rol más «maduro» y se encontró trabajando temporalmente con Condé Nast en su departamento de recursos humanos, que eventualmente se convirtió en un servicio permanente de recursos humanos. Puesto de gerente. Lo que siguió fueron años de crecimiento a través de varios roles de «personas», que incluían todo, desde la adquisición de talento hasta puestos de recursos humanos más tradicionales. Después de liderar los recursos humanos de empresas notables como Conde Nast y Playboy Enterprises, Gaspin se movió orgánicamente a la vida de una startup tecnológica.
«Realmente me enamoré del ambiente, la energía, el ritmo y la innovación que se estaba produciendo en torno a la tecnología», añade. «Entonces comencé a hacer un nicho como un tipo de pequeña empresa».
Reclutamiento para una startup vs. una gran compañia
Actualmente, en Delos, Gaspin crea e implementa estrategias de talento y recursos humanos para desarrollar la nueva startup, ayudar a identificar los objetivos comerciales y contratar talento. Sin embargo, la creación de una función de recursos humanos y contratación para una startup es diferente a la creación de un departamento existente en una organización grande.
«Tienes más libertad [at a startup] porque inventas cosas sobre la marcha ”, explica Gaspin. «Pero la desventaja es que no necesariamente tiene métodos probados que funcionen para esta empresa. Ciertamente, hay muchas más pruebas y tribulaciones cuando se trata de una empresa más pequeña y nueva «.
En esencia, Gaspin comienza desde cero, aprovechando su experiencia laboral para organizaciones más grandes para adaptar una estrategia de reclutamiento y recursos humanos para cada una de las etapas de inicio, ya sea que emplee al empleado número uno o al 100.
¿Qué hace a un candidato ideal para una startup? Depende.
Gaspin busca cualidades diferentes en sus candidatos cuando contrata a los primeros empleados en una startup que cuando contrata al empleado número 30, al empleado número 50 o al empleado número 100.
«En las primeras etapas, desea ‘factores'», dice Gaspin. «Se trata de personas que pueden desempeñar distintos papeles y que solo harán las cosas, a menudo cosas que se encuadran en diferentes funciones y categorías de trabajo».
Estos primeros empleados deben estar dispuestos a entrar y ensuciarse las manos por el bien de la empresa. Una vez que la startup alcanza la etapa de 20 a 50 empleados, Gaspin se enfoca en candidatos con habilidades específicas, en función de las necesidades de la empresa, es decir, servicio al cliente y marketing. Sin embargo, aún deben tener esa actitud de “factor” y estar dispuestos a arremangarse para desempeñar más roles. Una vez que la empresa alcanza los 50 empleados, es hora de agregar pensadores estratégicos para liderar los equipos. Luego, una vez que se ha alcanzado esta etapa de 100 empleados, la empresa necesita contratar gerentes más experimentados que puedan aprovechar al máximo sus equipos y ayudar a desarrollar a los empleados.
En las primeras etapas, desea «creadores»
«Invariablemente, aquí encuentras la mayor resistencia, porque tienes empleados del» Día 1 «que no necesariamente quieren que alguien nuevo llegue como jefe», comenta Gaspin. «Pero si una empresa puede superar este punto de vista organizativo, es muy probable que pueda expandirse y tener un verdadero éxito».
En general, la tendencia del solicitante a permanecer constante entre las etapas es el énfasis en una actitud de «factor», otra diferencia importante entre la contratación para grandes empresas y las nuevas empresas. Si bien las corporaciones se enfocan en candidatos con las habilidades específicas necesarias para asumir este rol, las startups necesitan encontrar candidatos en los que confíen que puedan hacer lo que se les pide que hagan, incluso si no se ha mencionado en la descripción del trabajo.
«En un entorno de puesta en marcha, ser una buena persona, o al menos estar dispuesto a participar y aprender, puede ser invaluable para catapultar una carrera», señala Gaspin. Para Gaspin, personalmente, está buscando a alguien que se mantenga constantemente sereno y entregue en un entorno agitado, tenga la actitud correcta, sirva como un jugador de equipo y demuestre «un nivel de confianza que no cambia. En arrogancia».
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Lo que Gaspin busca en una startup que busca trabajo
Impresionar a las personas que eventualmente te contratarán o rechazarán tu solicitud es el objetivo principal de buscar trabajo (además de conseguir un trabajo, por supuesto). Aquí hay algunos consejos para su CV y entrevista de Gaspin que lo ayudarán a tener éxito en el ámbito de las empresas emergentes.
Consejos para escribir un excelente currículum para una startup
Cuando se trata de su currículum, Gaspin quiere ver claridad.
«Quiero ver una narrativa fácil de seguir», explica. «Debería poder ver un currículum y, en 10 a 15 segundos, comprender su pasado, desde la educación hasta su primer trabajo y dónde se encuentra hoy, para construir piezas sobre cómo llegó allí y hacia dónde podría continuar. . «
Esto significa organizar su currículum en orden cronológico inverso, para resaltar su trayectoria profesional y demostrar cómo «afectó el cambio real o produjo resultados en trabajos anteriores», destacando los momentos en que introdujo un nuevo proceso, sugirió un nuevo puesto para un equipo o se hizo cargo de la gestión de un proyecto; cualquier cosa exceda las «casillas de verificación» en la descripción del trabajo.
Además, Gaspin destaca la importancia de evitar los habituales casos de despido de solicitudes de empleo que estremecen a los profesionales. Por ejemplo, no hay nada peor para Gaspin que recibir un currículum que indique que el candidato está «orientado a los detalles» y encontrar el documento lleno de errores tipográficos.
Otro error que frustra a Gaspin es cuando los candidatos no se toman el tiempo para cambiar esas áreas «en blanco» en sus cartas de intención. Gaspin estima que ha recibido más de 500 cartas de intención a lo largo de su carrera, que fueron dirigidas a la compañía equivocada. – ¡500!
«Demuestra que el candidato no presta atención a los detalles y no está realmente interesado en el trabajo», agregó.
Incluir la foto de tu cabeza en tu currículum también es un gran rechazo.
No hay nada peor que recibir un currículum que indique que el candidato está «orientado a los detalles» y encontrar el documento lleno de errores tipográficos.
«Tengo una reacción tan visceral ante esto», se ríe Gaspin. Si bien puede ser una regla incluir una foto de su cabeza en su currículum en otros países, se considera un gran error en los EE. UU. La esquina de tu currículum me lleva a pensar que crees que eres muy guapo o que incluir tu foto te ayudará a promover tu candidatura de alguna manera, cualquiera de los cuales es un gran cambio «.
Consejos para apoyar la entrevista con una startup
Según Gaspin, hay tres elementos que él y su equipo evalúan durante el proceso de selección: puede hacerlo, lo hará y encaja. Como no es un experto en la mayoría de las funciones que desempeña, Gaspin deja «puedo hacer» o evaluaciones específicas de las habilidades de los gerentes de empleo y otros que están mejor calificados para juzgar las habilidades del solicitante. En cambio, se centra en evaluar a cada candidato en cuanto a «voluntad» y adecuación cultural. En la entrevista, determina si el solicitante tendrá la energía, la pasión y la motivación para tener éxito en el rol y el entorno de la empresa.
«Me pregunto durante la entrevista, ‘¿Esta persona podrá tener éxito en esta empresa?’ ¿Esta persona podrá desempeñarse y sobresalir aquí? ‘”
Para entender esto, Gaspin le hace a cada candidato preguntas específicas de comportamiento y presta especial atención al estilo de comunicación de la persona.
«Me gusta hacer preguntas sobre lo que hizo el candidato cuando se enfrentó a desafíos similares a los que sé que enfrentará en este puesto y en esta empresa», revela Gaspin. Las preguntas que le gusta hacer pueden incluir:
«Habla de un momento en el que se le pidió que se hiciera cargo de un proyecto o una tarea sin sentir que sabía cuál era el mejor camino a seguir».
«Estás hablando de un momento en el que tuviste una nueva idea que querías presentar a tu empresa. ¿Cuál fue la idea y cómo llegaste a considerarla?»
En lo que respecta al estilo de comunicación, Gaspin quiere asegurarse de que el estilo del candidato coincida con el entorno de la empresa. Por ejemplo, para las empresas que están más acostumbradas a la comunicación informal, los candidatos tendrán que renunciar al «frente de la entrevista» e interactuar de una manera que funcione bien con el equipo, o es posible que no consigan el trabajo.
Pensamientos finales
Al final del día, Gaspin quiere ver candidatos que hayan «hecho sus deberes» en la empresa, hayan creado un CV fácil de leer y hayan demostrado un nivel de confianza durante todo el proceso. Conclusión: Esté preparado y dejará una impresión positiva duradera.
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