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Se lanzan las vacunas contra el COVID, al igual que las preguntas.
La vacuna COVID-19 es nuestra herramienta más poderosa en la lucha contra la pandemia. Pero, ¿pueden los empleadores pedirles a los empleados que se vacunen? ¿Qué derechos tienen los empleados para rechazar una vacuna? ¿Y pueden los empleadores obligar a los empleados a revelar su estado de vacunación?
La respuesta a estas preguntas no es un simple «sí» o «no». En algunas circunstancias, los empleadores pueden solicitar una vacunación. Pero los trabajadores también tienen derechos legales para rechazar una vacuna. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), que hace cumplir las leyes federales de empleo, brinda orientación sobre Vacunación COVID-19 y derecho laboral. Enumera tres leyes federales principales al evaluar los derechos de los trabajadores y los requisitos de inmunización:
Título VII de la Ley de Derechos Civiles protege a los empleados de la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, sexo, religión y otras categorías. Las protecciones religiosas pueden entrar en juego con las vacunas COVID-19.
El Acta de Americanos con Discapacidades (HAY) protege a los empleados de la discriminación debido a una discapacidad.
El Ley de rehabilitación crea reglas para los empleadores que solicitan información médica de los empleados.
Estas leyes, junto con las leyes estatales y locales, rigen la legalidad de las políticas de vacunación contra el COVID-19 en el lugar de trabajo.
¿Pueden los empleadores solicitar la vacunación contra el COVID-19 a los empleados?
Bajo la ley federal, los empleadores pueden requiere vacunas para garantizar que «una persona no represente una amenaza directa para la salud o la seguridad de las personas en el trabajo».
Sin embargo, con el fin de exigir cualquier vacunación, los empleadores deben probar que los empleados no vacunados causarían un «riesgo significativo de daño sustancial a la salud o seguridad de la persona o de otros, que no puede eliminarse o reducirse mediante ajustes razonables».
Entonces, ¿cómo pueden los empleadores evaluar la amenaza directa de los empleados no vacunados? La EEOC recomienda que considere lo siguiente:
Si los empleadores consideran que los empleados no vacunados califican como una amenaza directa, pueden pedirles a sus empleados que reciban la vacuna. Los empleadores no pueden despedir automáticamente a nadie que rechace la vacuna. Sin embargo, pueden prohibir que estos empleados vengan a trabajar.
Excepciones
Incluso en estas circunstancias, sin embargo, hay excepciones. Los empleados que no puedan recibir la vacuna debido a una discapacidad deben recibir adaptaciones razonables, como una opción de trabajo remoto.
Del mismo modo, el CDC señala que los empleados pueden recibir una exención por problemas médicos, como el riesgo de una reacción alérgica o una condición que pueda exponerlos a un riesgo adicional de complicaciones. Lo mismo se aplica a los empleados que deciden no vacunarse por motivos religiosos.
Al trabajar con tales excepciones, las empresas que requieren vacunas deben tener políticas claras para acomodar las solicitudes de adaptaciones. Además, los empleadores deben mantener la confidencialidad de cualquier solicitud de adaptación, y la ley les impide tomar represalias contra cualquier persona que solicite una adaptación.
Y a medida que continúe la pandemia, cambiará el riesgo para la salud y la seguridad de las personas no vacunadas. A medida que más empleados reciben la vacuna, disminuye la amenaza directa de los empleados no vacunados.
¿Pueden los empleadores preguntar sobre el estado de vacunación de los empleados?
Sí, los empleadores pueden solicitar una prueba del estado de vacunación. Sin embargo, los gerentes y supervisores deben tener cuidado al preguntar por qué un empleado no recibió la vacuna; estas preguntas podrían violar la protección federal.
La ADA protege los derechos de los empleadores a no divulgar información médica privada. ¿Preguntar a un empleado sobre su estado de vacunación viola la privacidad? Según la EEOC, los empleadores pueden pedir o solicitar a los empleados que confirmen que han recibido la vacuna contra el COVID-19 sin violar la ADA.
En todo caso, los empleadores deben considerar cuidadosamente las siguientes preguntas. La pregunta de por qué alguien no recibió la vacuna podría pedir a los empleados que proporcionen información sobre una discapacidad, por ejemplo.
El El CDC también señala que los empleadores que solicitan prueba de vacunación no pueden solicitar ninguna información médica adicional como parte de esa prueba.
¿Pueden los empleadores fomentar la vacunación contra el COVID?
La ley es más clara en este ámbito: Los empleadores pueden alentar a sus empleados a vacunarse e incluso organizar clínicas de vacunación en el lugar.
Sin embargo, los empleadores deben cumplir con las leyes laborales al promover la vacunación. El La EEOC advierte que hacer preguntas al personal de detección antes de la vacunación podría ser una «pregunta de discapacidad».
Los empleadores deben señalar que el hecho de no abordar estas preguntas puede representar una amenaza para la salud o la seguridad del empleado o de otros. Cuando los empleadores realizan la vacunación voluntaria, los empleados pueden optar por responder o no a estas preguntas. Si un empleado se niega a responder, los empleadores pueden retener la vacuna. Sin embargo, las leyes laborales protegen a los empleados de represalias o amenazas de su empleador.
¿Pueden los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre su estado de vacunación?
Como los empleadores pueden preguntar a los empleados si han sido vacunados, los solicitantes de empleo también pueden preguntar sobre su estado de vacunación. Sin embargo, los gerentes de contratación deben limitar el alcance de sus preguntas.
Por ejemplo, un gerente de empleo puede preguntarle a un candidato si recibió la vacuna COVID-19. Si ella dice que no, el gerente de contratación debe ser cauteloso al preguntar una razón.
Considere un escenario en el que el candidato al trabajo no está vacunado por motivos religiosos o por una discapacidad. Si el candidato revela esta información al gestor de empleo y finalmente no recibe una oferta de trabajo, la empresa puede abrir un proceso de discriminación religiosa o incapacidad. La empresa debe demostrar que las decisiones de contratación no se basaron en la religión o el estado de discapacidad del candidato.
Similar, los empleadores tienen derecho a no contratar a un candidato no vacunado – a menos que el candidato tenga un motivo legalmente protegido para rechazar la vacuna, incluida una discapacidad o creencia religiosa. El rechazo de una vacuna por motivos personales probablemente no entre en una categoría protegida.
Resumen de Ley Laboral y Vacunación COVID-19
Los empleadores tienen gran libertad para solicitar información sobre la vacunación contra el COVID-19 e incluso para solicitar vacunas en nombre de la seguridad en el trabajo.
Sin embargo, las leyes laborales federales también imponen restricciones tanto sobre los tipos de preguntas que los empleadores pueden hacer como sobre las decisiones que pueden tomar legalmente en función del estado de vacunación de un empleado. Las leyes estatales y locales también pueden incluir protecciones adicionales para los empleados.
Al crear una política de vacunación contra el COVID-19, las organizaciones deben trabajar en estrecha colaboración con el departamento de Recursos Humanos y un abogado laboral familiarizado con las leyes locales.
Con respecto a los empleados, los trabajadores deben comprender sus derechos de mantener privada cierta información médica y solicitar adaptaciones de su empleador. Si un empleador toma represalias contra un empleado por rechazar una vacuna por un motivo protegido, es posible que pueda hacer una queja con la EEOC.
Por supuesto, a medida que aumenta la cantidad de estadounidenses vacunados y cambian las pautas de los CDC, también lo hacen las reglas sobre las políticas de vacunación en el lugar de trabajo. Por lo tanto, es importante que los empleadores Reevalúe periódicamente las políticas y consulte con un abogado laboral para asegurarse de que siempre cumplan con la ley.
Tenga en cuenta que las pautas de la EEOC aún no han sido probadas en los tribunales. Habrá orientación adicional a medida que los conflictos entre los empleados que no desean recibir la vacuna y sus empleadores soliciten a los tribunales que resuelvan los problemas.
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