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¿Busca regularmente comentarios profesionales? Si no es así, es hora de empezar.
Como empleado, si no recibiera comentarios, no tendría ningún problema en llamar a la puerta de mi gerente para preguntarme cómo me estaba yendo de manera regular. Sé que dicen que no tener noticias es una buena noticia, pero también sé que muchos gerentes evitarán conversaciones duras sobre el desempeño. Incluso si todo va bien, todavía me resulta útil hablar sobre los procesos de trabajo y obtener comentarios en tiempo real sobre lo que funciona (y no funciona) para permitir la generación de ideas y el impulso en el futuro.
Como ex empleado, gerente y profesional de recursos humanos, entiendo lo difícil que puede ser tener discusiones sobre el desempeño y evaluaciones completas del desempeño desde todas las perspectivas. Tanto los gerentes como los empleados consideran un desafío hacer tiempo en su apretada agenda y, sin mencionar que las discusiones necesarias debido al bajo desempeño no son divertidas. Sin embargo, estas no son excusas viables para que los gerentes eludan la responsabilidad de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño de los empleados, ni son buenas excusas para que los empleados renuncien a la gestión del desempeño o al desarrollo profesional.
¿Las evaluaciones de desempeño agregan valor?
La comunicación constructiva en torno al desempeño agrega valor a la organización y a los empleados y es efectiva cuando los gerentes y empleados la completan de manera correcta y completa. Además del registro de desempeño obvio, la retroalimentación en tiempo real puede proporcionar una guía para respaldar la planificación de la sucesión, las oportunidades y necesidades de desarrollo, el pago por mérito y los aumentos de salario, las promociones, los programas de despido y despido.
Las evaluaciones del desempeño también son una oportunidad para recompensar y reconocer a los empleados por un trabajo bien hecho y para que los gerentes y empleados se comuniquen abiertamente sobre el desempeño, lo que les permite trabajar juntos para desarrollar metas y objetivos para el próximo año, es decir, un mundo ideal.
¿Quién debería tomar la iniciativa e iniciar discusiones sobre el desempeño?
Las discusiones sobre el desempeño, incluso si son breves, deben tener lugar con frecuencia durante todo el año, y su gerente debe tomar la iniciativa en este sentido. La práctica de rutina, sin embargo, indica que puede que no. Los programas de gestión del desempeño a menudo se establecen para evaluaciones anuales del desempeño, lo que involuntariamente promueve este tipo de comportamiento. Por lo tanto, es importante tomar la iniciativa en las discusiones periódicas sobre el desempeño, si su gerente no lo hace. El beneficio de hacer esto incluye:
Sea claro que cumple con las expectativas de su gerente, así como también comprende claramente cuáles son esas expectativas.
Evite la sorpresa de saber que no está cumpliendo con las expectativas de su gerente.
Descubrir tarde o temprano que su gerente no está contento con su desempeño significa que (con suerte) será más fácil para usted volver a encarrilarse.
Identifique oportunidades de desarrollo oportunas cuando las necesite (en lugar de seis meses a un año después).
Demuestra iniciativa y preocupación por el trabajo y el desarrollo.
Desarrolle una relación más sólida con su gerente.
¿Qué pasos pueden tomar los empleados para respaldar la gestión del desempeño y la retroalimentación?
Para ayudarlo a respaldar mejor las discusiones sobre la gestión del desempeño durante todo el año, así como su rol en el proceso de evaluación del desempeño de su organización, considere los siguientes consejos.
Está bien pedir comentarios
En primer lugar, deje en claro que está bien solicitar comentarios sobre el desempeño si no está en la naturaleza de su gerente dárselos. Su desarrollo profesional depende de eso. En el Satisfacción e implicación en el trabajo de SHRM informe de investigación, dos de los cinco aspectos más importantes de la satisfacción laboral para los empleados fueron la comunicación con la alta dirección y su relación con sus supervisores. En otras palabras, no está solo en su deseo de comunicarse con su gerente. Las evaluaciones anuales de desempeño no reducirán el problema, así que programe tiempo para hablar con su gerente sobre su desempeño.
Programe una conversación con su gerente cada uno o dos meses
Dígale a su gerente que desea enviar una invitación para programar reuniones regulares de 30 minutos una vez al mes o una vez cada dos meses para discutir su desempeño actual y sus prioridades. Hacerlo le permitirá tener claras las expectativas de su gerente y cómo lo está haciendo desde su perspectiva. Esto es especialmente importante si es nuevo en una organización.
A medida que pasa el tiempo, es posible que sienta que necesita reunirse con su gerente con menos frecuencia, por lo que cada dos o tres meses puede funcionar. También puede trabajar con su gerente para analizar la frecuencia con la que debe reunirse porque desea seguir la apretada agenda de su gerente. Un buen gerente querrá cumplir con su solicitud y esperamos que vea el valor de sus reuniones. En esta nota, prepárese para las reuniones con su gerente con una lista de temas para discutir para que pueda mantenerse concentrado en el tema sin perder tiempo cuando se reúnan.
Si siente que su gerente no está contento, inicie una conversación lo antes posible
Confíe en su intuición si siente que algo no está sincronizado con su gerente y su desempeño, y programe un tiempo para discutirlo más temprano que tarde. Esto le ayudará a aclarar si hay un problema, le permitirá obtener comentarios en tiempo real y, si hay un problema, podrá corregirlo antes de que empeore. El uso de este enfoque también demuestra que tiene iniciativa y se preocupa por su desempeño.
Conozca el proceso de evaluación del desempeño y cómo se relaciona su salario con él.
Al igual que con cualquier política o procedimiento que viene con su empleo, es una buena idea comprender el proceso de gestión del desempeño de su organización, incluido el tipo de proceso de evaluación utilizado y cómo se relaciona el salario con él. Es muy común que las organizaciones utilicen evaluaciones de desempeño para respaldar aumentos y despidos salariales.
Muchas organizaciones utilizan una escala de evaluación o un sistema de clasificación, en el que se le da un número basado en su desempeño en comparación con un conjunto específico de factores. Otras organizaciones utilizan un enfoque de retroalimentación de 360 grados, en el que se les pide a los colegas y otros gerentes que contribuyan para formar una perspectiva integral sobre el desempeño de un empleado. Otros enfoques de la gestión del desempeño incluyen un proceso de gestión del desempeño basado en objetivos, en el que a una persona se le asignan objetivos específicos y la evaluación se basa en los resultados del logro de esos objetivos o es un enfoque puramente cualitativo sin una escala o sistema de calificación. Es posible que se requieran evaluaciones trimestrales o semestrales, pero el enfoque más común es una evaluación anual del desempeño.
Mantenga un registro de la información durante todo el año
Cuando complete su parte de la evaluación de desempeño, puede ser difícil recordar todo lo que ha hecho y logrado durante el año. Es por eso que le conviene documentar sus actividades laborales durante todo el año, aunque puede ser inconveniente hacerlo en ese momento. Le ahorrará mucho tiempo y molestias cuando llegue el momento de completar su evaluación y también se asegurará de que no pierda nada. También será más fácil actualizar su currículum si alguna vez surge la necesidad.
Piense en su evaluación
Una evaluación es un documento que permanecerá en el archivo del empleado durante al menos el tiempo que esté empleado en la organización. Si es necesario, también se puede utilizar como documento legal. Puede ser tentador apresurarse a completar su evaluación para hacerlo, pero estamos hablando de su trabajo y carrera. Ha trabajado mucho y probablemente haya logrado mucho, por lo que vale la pena. documentarlo y reconocerlo. Aunque pueda parecer diferente, su gerente no siempre está al tanto de todo lo que hace, por lo que depende de usted hacérselo saber. Además, si, por alguna razón, su perspectiva es diferente a la de su gerente, en otras palabras, cree que lo está haciendo bien y él o ella no, querrá proporcionar documentación de parte de su gerente. argumento de evaluación. Sea específico, claro y detallado cuando complete la evaluación de desempeño y la complete en la fecha límite requerida.
Recuerda que son solo comentarios
Hemos visto a los empleados estresarse y volverse demasiado sensibles a la información que reciben durante la evaluación del desempeño, incluso si la mayor parte de la información es una buena noticia. Parte del proceso de retroalimentación es proporcionar áreas de mejora, porque todos tenemos áreas de crecimiento y desarrollo. Es bueno ver este tipo de comentarios como una oportunidad más que como algo negativo. Además, si la evaluación de su desempeño no le va tan bien a sus ojos, recuerde que es solo información sobre cómo una persona u organización ve su desempeño, no una reflexión personal sobre quién es usted como persona. Es solo retroalimentación.
Ha habido mucha controversia en los últimos años sobre si las evaluaciones de desempeño causan más daño que bien o si son útiles en las organizaciones. Una encuesta informó TalentManagement360.com de 2.677 ejecutivos, empleados de RR.HH. y otros empleados informaron que el 98% consideraba innecesarias las evaluaciones de desempeño. La retroalimentación y las conversaciones sobre el desempeño son importantes para los empleados y gerentes, y en muchas organizaciones, el enfoque de gestión del desempeño debe evaluarse y revisarse para fomentar una comunicación regular, valiosa y útil sobre el desempeño. Sin embargo, las evaluaciones de desempeño efectivas pueden ser valiosas para una organización por las muchas razones enumeradas en este artículo.
Sin embargo, eres el dueño del desarrollo de tu carrera. La gestión del desempeño y el proceso de evaluación son parte del entorno laboral que pueden ser componentes valiosos para respaldar el desarrollo de su carrera si lo trata como tal. Si no recibe la retroalimentación periódica que desea y merece como parte de su empleo, depende de usted tomar la iniciativa para obtenerla. También depende de usted compartir sus logros y trabajar con su gerente a través de conversaciones, así como a través del proceso formal de evaluación del desempeño de su organización.
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