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Has elaborado cuidadosamente el currículum perfecto. ¿Ahora que? Puede ser tentador durante la búsqueda de trabajo sentarse, relajarse y esperar la llamada telefónica anticipada que lo invita a una entrevista, pero en realidad, sentarse y esperar nunca ayudó a nadie. Es hora de tomar un papel activo en la preparación de su futuro. Afrontemos los hechos: con cada año que pasa, se vuelve más y más difícil conseguir un trabajo: las empresas están inundadas con miles de candidatos para un puesto vacante. En respuesta al aumento abrumador de candidatos potenciales, los empleadores han agregado un paso adicional en el proceso de contratación: pruebas de personalidad previas al empleo.
De acuerdo a una encuesta de la Society for Human Resource Management (SHRM)un tercio de los profesionales de recursos humanos utilizan pruebas de evaluación de la personalidad y pruebas previas al empleo durante el proceso de contratación y entrevista para puestos ejecutivos.
Entonces, ¿qué es una prueba de personalidad previa al empleo?
Buena pregunta. A test de personalidad es una evaluación utilizada por los empleadores para ayudar a encontrar un candidato cuyos rasgos de carácter se adapten mejor y se ajusten bien a un puesto específico. Una prueba de evaluación previa al empleo está diseñada para revelar aspectos particulares de la personalidad de un candidato y estimar la probabilidad de que se destaque en dicho puesto.
¿Por qué las pruebas previas al empleo se han vuelto tan populares?
Las investigaciones muestran que si se coloca a un empleado en un puesto que no coincide con sus rasgos de personalidad, a menudo conduce a una menor participación. El bajo compromiso de los empleados da como resultado un 21 % menos de productividad y un 45 % más de rotación, y reemplazar a los empleados es costoso.
Solo piense en el tiempo y el dinero dedicados a entrevistar a un nuevo empleado, procesarlo en el sistema, capacitarlo y luego tener que repetirlo todo para cada candidato. En la cultura laboral actual basada en métricas, los empleadores y los gerentes de contratación buscan una herramienta de contratación con un índice predictivo que les brinde medidas cuantificables en las que basar las decisiones. Las pruebas de personalidad laboral previas al empleo ahora se entregan en línea, donde se procesan instantáneamente. Luego, los resultados de las pruebas se verifican y se comparan con miles de otros candidatos, lo que acelera el proceso de contratación y garantiza que los candidatos que avanzan sean compatibles con la empresa.
Ahora que sabe cuán populares se están volviendo estas evaluaciones de personalidad profesional y por qué, ¿qué tal cómo manejarlas? Aquí hay algunas versiones comunes de estas pruebas y algunos consejos sobre cómo descifrarlas:
1. El perfil del calibrador
El perfil del calibrador mide cómo los rasgos de personalidad de un individuo se correlacionan con su desempeño laboral. La prueba se compone de algunos tipos diferentes de preguntas de muestra. El tipo más común le presenta una serie de declaraciones, y su tarea es decidir qué declaración se alinea mejor con su punto de vista y rasgos de carácter.
Por el contrario, también hay preguntas que requieren que identifiques las declaraciones que al menos reflejan tu punto de vista. También puede encontrar preguntas de verdadero/falso y preguntas de opción múltiple para responder utilizando una escala de «grado de acuerdo», que va desde «totalmente de acuerdo» hasta «totalmente en desacuerdo». El Caliper Profile se diferencia de otras pruebas de personalidad en que examina tanto las cualidades positivas como las negativas, proporcionando así una imagen completa de un candidato.
Sugerencia interna: Un empleador puede crear una herramienta de selección personalizada que le permitirá personalizar la evaluación para enfocarse en comportamientos críticos. Esto les ayudará a recibir datos sobre coincidencias de trabajo o información sobre el éxito potencial de un candidato en un puesto específico.
2. El indicador de tipo Myers-Briggs
Una de las herramientas más conocidas para mapear las personalidades de los empleados es el Indicador de tipo Myer-Briggs (MBTI). Según el IPCel editor de la prueba, 89 de las empresas Fortune 100 utilizan el MBTI antes de contratar a un nuevo empleado.
El MBTI identifica si la personalidad de un empleado se inclina hacia una de dos tendencias en los siguientes grupos: “Extraversión vs. Introversión, ”“ Intuición vs. Sensación, ”“ Pensamiento vs. Sentir”, y “Juzgar vs. Percibiendo.” Como resultado, un individuo puede caer en uno de los 16 tipos de personalidad. Los empleadores a menudo utilizan el indicador de tipo Myers-Brigg para decidir si un candidato sería una buena opción cultural para una empresa y si posteriormente podría hacer una buena transición para trabajar con el equipo. El MBTI se compone de 93 preguntas. Al responder a cada pregunta, se le ofrecen dos opciones de declaraciones, ya sea A o B, que determinan a qué tendencias se inclina.
Sugerencia interna: El indicador de tipo Myers-Briggs no es un examen normalizado, ni las preguntas están escaladas. Esta es una de las pruebas de personalidad previas al empleo más difíciles de preparar, principalmente porque no se ha demostrado que sea válida para el uso de reclutamiento. De hecho, CPI emitió un comunicado afirmando que no se considera ético utilizar el MBTI para contratar o decidir asignaciones de trabajo. La prueba es más apropiada para comprender cómo una persona puede trabajar en un grupo, pero no para determinar si un candidato es apto para un determinado puesto. Otro inconveniente es que su puntaje no se puede comparar fácilmente con un candidato diferente que solicita el mismo puesto.
3. El Cuestionario de Personalidad Ocupacional SHL
los Cuestionario de Personalidad Ocupacional SHL, u OPQ32, está diseñado para dar a las empresas una imagen de cómo ciertos comportamientos influyen en el desempeño laboral de un candidato. La prueba está compuesta por 104 preguntas que miden 32 características diferentes. Los candidatos y empleados potenciales son evaluados en tres dominios principales: «Relación con las personas», «Estilo de pensamiento y sentimientos» y «Emociones». En la prueba, a los candidatos se les presentan cuatro afirmaciones y deben elegir cuál las describe mejor y cuál las describe menos. El OPQ32 se desarrolló específicamente para garantizar que sus básculas sean relevantes y adecuadas para el lugar de trabajo.
Tipo de información privilegiada: El OPQ32 proporciona a la empresa y al empleador un informe personalizado de puntajes normalizados, que describe tanto las fortalezas como las debilidades en detalle. Estos informes proporcionan un resumen gráfico de rendimiento fácil de leer, directamente comparable con los otros examinados contra los que está compitiendo.
4. El Inventario de Personalidad de Hogan (HPI)
los Inventario de personalidad de Hogan (HPI) se desarrolló en la década de 1980 y se usó originalmente en un contexto socioanalítico, pero ahora se usa para predecir el desempeño laboral. Ha sido normado en más de 500,000 candidatos en todo el mundo y validado en más de 200 ocupaciones, lo que demuestra que es una herramienta consistente y confiable que se utiliza para evaluar el temperamento de un individuo y cómo se adapta a las demandas de un rol determinado. El HPI se basa en el modelo de cinco factores. Consta de 206 preguntas de verdadero/falso que se deben completar en alrededor de 15 a 20 minutos. El HPI evalúa siete escalas primarias y seis escalas ocupacionales («Orientación al servicio», «Tolerancia al estrés», «Confiabilidad», «Potencial administrativo», «Potencial de ventas» y «Potencial gerencial») además de poseer 42 subescalas. Se administra en línea con un informe de puntaje instantáneo.
Sugerencia interna: El informe de puntuación de esta evaluación identifica cómo es probable que actúe un candidato en circunstancias específicas. También evalúa su estilo de entrevista y clasifica a los candidatos según su ajuste.
5. El Inventario de Comportamiento DiSC
los Inventario de Comportamiento DiSC (DiSC) mide los rasgos principales de un candidato en función de cuatro tipos de personalidad. Este modelo de comportamiento de cuatro estilos es el estilo más antiguo de prueba de personalidad; existe desde la época de Hipócrates, alrededor del año 400 a. C. El perfil de personalidad DiSC viene en muchas versiones, cada una de las cuales incluye una variación de los cuatro factores básicos de DiSC: “Dominante (D)”, “Influyente (I)”, “ Estable (S),” y “Conforme (C)”. Las empresas utilizan el DiSC como una herramienta para ayudar a comprender el estilo de comportamiento profesional de un empleado y su capacidad para trabajar como parte de un equipo. El DiSC es una prueba extremadamente fácil de usar y es significativamente más corta que otras pruebas, con un rango de 12 a 30 preguntas. A los candidatos se les proporcionan adjetivos o frases y se les pide que elijan cuál creen que se aplica más y menos.
Sugerencia interna: Aunque el DiSC es una prueba popular de personalidad profesional utilizada por muchas empresas, el DiSC se considera una evaluación del temperamento, no una evaluación previa al empleo. Es una prueba ipsativa, lo que significa que las puntuaciones no se normalizan con respecto a otros candidatos. Los resultados de la prueba solo muestran las fortalezas relativas de un solo candidato, lo que significa que los empleadores no pueden comparar directamente los puntajes de dos candidatos potenciales. El DiSC tampoco se considera un predictor válido del éxito laboral.
¿Qué significan estas pruebas de personalidad laboral para mí como candidato?
Si se debe a la conveniencia oa la aceptación general por parte de los empleadores, sin importar cómo se mire, las pruebas previas al empleo llegaron para quedarse. Un estudio reciente de la Universidad de Carolina del Sur descubrió que la principal razón por la que los ejecutivos fracasan en las contrataciones internas y externas es la compatibilidad de comportamiento, por lo que está claro que el uso de pruebas de personalidad es beneficioso para los empleadores.
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